フレックスタイム制の導入要件│変形労働時間制との違いと労使協定のサンプル（前編）

「うちもフレックスにしよう」と決めて、就業規則に一文を足しただけで運用を始めてしまう。フレックスタイム制の導入では、こうした進め方が少なくありません。しかし、フレックスタイム制は就業規則の定めだけでは成立せず、労使協定の締結が欠かせません。協定がないまま運用すると制度の前提が崩れ、1日8時間を超えた日の労働が、その日ごとに時間外労働として扱われるおそれがあります。

前編の本記事では、フレックスタイム制がどのような場面で使えるのか、よく混同される変形労働時間制とどこが違うのか、そして導入の要件と労使協定のサンプルを、条文と行政資料に沿って整理します。協定を結ばずに運用した場合のリスクや、導入後の運用の注意点は後編で説明します。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、一定の期間（清算期間）について働くべき総労働時間をあらかじめ決めておき、その範囲で日々の始業・終業の時刻を労働者自身が決める制度です。条文上は、就業規則等で始業・終業の時刻を労働者の決定に委ね、かつ労使協定で所定の事項を定めたときは、清算期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、ある日に8時間、ある週に40時間を超えて働かせても法定労働時間の違反にならない、という形で定められています（労働基準法32条の3第1項）。

多くの会社では、1日を次の2つの時間帯に分けて設計します。

時間帯	内容	設けるかどうか
コアタイム	必ず勤務しなければならない時間帯（例：10時〜15時）	任意
フレキシブルタイム	その時間帯の中であれば、いつ出社・退社してもよい時間帯（例：6時〜10時、15時〜19時）	任意

どちらも法令上の必須事項ではなく、コアタイムを置かない設計（いわゆるスーパーフレックス）も可能です。ただし、設ける場合は労使協定でその開始・終了の時刻を定める必要があります（労働基準法施行規則12条の3第1項2号・3号）。

もう一つの特徴は、時間外労働の数え方です。フレックスタイム制で時間外労働になるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間であり、1日単位では判断しません（厚生労働省「フレックスタイム制：多様で柔軟な働き方」）。ある日に10時間働いても、別の日を短くして清算期間の枠内に収まれば、時間外労働にはなりません。

どういうときに使えるか

向いている場面

• 仕事の進め方と時間配分を本人に任せられる職種：研究開発、システム開発、設計、企画、専門職など、特定の時間帯に席にいることが必須でない仕事です。
• 繁閑の波を本人がいちばん把握している仕事：締切前は長く、締切後は短く、という調整を本人の判断で行えます。日単位で見ると8時間を超える日があっても、清算期間の枠内であれば時間外労働にはなりません。清算期間は最長3か月まで設定できるので（労働基準法32条の3第1項2号）、月をまたぐ繁閑にも対応できます。
• 育児・介護・通院との両立：保育園の送迎や通院に合わせて始業・終業をずらせます。
• 通勤混雑の回避やテレワークとの併用：在宅勤務の日の時間配分も含めて、本人の裁量を広げる手段になります。

向いていない場面

• 特定の時間帯に一定の人数をそろえる必要がある職場：窓口、店舗、工場のライン、シフト勤務などです。フレックスタイム制は始業・終業の時刻を本人に委ねる制度なので、会社が日々の出退勤の時刻を決めて勤務表を組む運用とは両立しません。時間帯ごとの人員配置が必要なら、後で説明する変形労働時間制やシフト制のほうが適しています。
• 毎日決まった時刻までの出社を求めたい場合：出社時刻を日常的に指定したいのであれば、コアタイムを設けるか、フレックスタイム制以外の制度を選ぶべきです。
• 18歳未満の労働者：年少者にはフレックスタイム制を適用できません（労働基準法60条1項）。

変形労働時間制との違い

フレックスタイム制も変形労働時間制も、一定の期間を平均して週40時間の枠に収まっていれば、特定の日・週に1日8時間・週40時間を超えて働かせても法定労働時間の違反にならない、という点では共通します。決定的な違いは、各日の労働時間を誰が決めるかです。

変形労働時間制では、使用者があらかじめ各日・各週の労働時間を特定します（労働基準法32条の2第1項は「特定された週」「特定された日」と定めています）。労働者は決められた勤務表どおりに働き、自分で時間を動かすことはできません。これに対してフレックスタイム制では、労働者自身が日々の時間配分を決めるので、使用者による労働時間の特定がそもそも問題になりません。

導入の要件

1. 就業規則等で、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる

まず、就業規則その他これに準ずるもので、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めます（労働基準法32条の3第1項）。ここでいう「委ねる」は、始業と終業の両方を委ねることを意味します。始業時刻は会社が決め、終業時刻だけ本人に任せる仕組みは、フレックスタイム制には当たりません（厚生労働省「フレックスタイム制を採用するには」）。

始業・終業の時刻は就業規則の必要的記載事項であり（労働基準法89条1号）、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更後の就業規則を労働基準監督署へ届け出る必要があります。清算期間や総労働時間は労使協定で定める事項ですが、労働者の始業・終業に関わる事項でもあるため、就業規則にも規定する必要があるとされています（前掲厚生労働省ページ）。

2. 労使協定で制度の枠組みを定める

次に、事業場の過半数労働組合、それがなければ過半数代表者との書面による協定で、次の事項を定めます。

協定事項	内容	根拠
対象となる労働者の範囲	全従業員、特定の部署・職種など	労基法32条の3第1項1号
清算期間とその起算日	3か月以内。「毎月1日から末日まで」のように起算日を明示する	同項2号、労基則12条の2第1項
清算期間における総労働時間	法定労働時間の総枠（40時間×清算期間の暦日数÷7）の範囲内	同項3号
標準となる1日の労働時間	年次有給休暇を取得した日の労働時間の計算などに使う	労基則12条の3第1項1号
コアタイム（設ける場合）	開始・終了の時刻	同項2号
フレキシブルタイム（制限する場合）	開始・終了の時刻	同項3号
協定の有効期間	清算期間が1か月を超える場合のみ必要（労働協約による場合を除く）	同項4号

清算期間を1か月とする場合の法定労働時間の総枠は、31日の月で177.1時間、30日の月で171.4時間、28日の月で160.0時間です（週40時間の場合）。総労働時間はこの範囲内で「月160時間」のように定めるほか、「所定労働日1日当たり7時間」といった定め方もできます（前掲厚生労働省ページ）。

3. 清算期間が1か月を超えるなら、協定を届け出る

2019年4月施行の働き方改革関連法により、清算期間の上限は1か月から3か月に延びました。清算期間を1か月超とする場合は、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならず（労働基準法32条の3第4項・32条の2第2項、労働基準法施行規則12条の3第2項）、違反には30万円以下の罰金があります（労働基準法120条1号）。清算期間が1か月以内であれば、届出は不要です（同法32条の3第4項ただし書）。

あわせて、清算期間が1か月を超える場合は、清算期間全体の平均だけでなく、1か月ごとに区切った各期間の平均も週50時間を超えないことが条件になります（同条2項）。超えた分はその月の時間外労働として扱われ、その月の賃金支払日に割増賃金を支払う必要があります（厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」）。さらに清算期間の最後には、清算期間全体を平均して週40時間を超えた時間のうち、各月で割増賃金を支払済みの時間を除いた分を精算します（同条1項・2項）。

労使協定のサンプル

協定書は一から作る必要はありません。労働局や厚生労働省が協定の例を公開しているので、それを土台に、自社で決めた対象者や時間帯を当てはめていくのが確実です。

清算期間が1か月以内の場合

神奈川労働局「労働基準法関係【参考書式（様式／記載例）】」の「各種労使協定等」に、フレックスタイム制に関する労使協定の様式と記載例（Wordファイル）が掲載されています。記載例は、清算期間を毎月1日から末日までの1か月とするもので、次の9か条で構成されています。

条	定める事項	記載例の内容
第1条	適用従業員	○○課所属の従業員を除く全従業員
第2条	清算期間	毎月1日から末日までの1か月
第3条	所定労働時間	清算期間を平均して1週40時間の範囲内で、1日8時間に清算期間中の労働日数を乗じた時間
第4条	1日の標準労働時間	8時間
第5条	コアタイム	午前10時から午後3時まで（正午から午後1時までは休憩）
第6条	フレキシブルタイム	始業時間帯は午前7時から10時、終業時間帯は午後3時から8時
第7条	超過時間の取扱い	時間外労働割増賃金を支給
第8条	不足時間の取扱い	次の清算期間の法定労働時間の範囲内で清算
第9条	有効期間	1年。満了の1か月前までに会社・従業員代表のいずれからも申出がなければ、1年延長

第3条で「1週40時間の範囲内で」と限定しているのは、所定労働日が多い月に「8時間×労働日数」をそのまま総労働時間にすると、法定労働時間の総枠を超えてしまうことがあるためです。たとえば31日の月に所定労働日が23日あると、8時間×23日＝184時間となり、総枠の177.1時間を超えます。清算期間が1か月以内なので、この協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。

清算期間が1か月を超える場合

厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」の11ページに、清算期間を3か月とする協定の例が載っています。清算期間を4月・7月・10月・1月の各1日から翌々月末日までの3か月とし、総労働時間を「7時間×3か月の所定労働日数」、1日の標準労働時間を7時間、コアタイムを午前10時から午後3時、フレキシブルタイムを始業が午前6時から10時・終業が午後3時から7時と定めたうえで、超過時間の割増賃金、不足時間の次期への繰越し、有効期間（1年）の条項を置いています。

清算期間が1か月を超える協定は届出が必要なので、同じ手引きの12ページにある労使協定届（様式第3号の3）の記載例もあわせて確認してください。届出の際は、協定届に労使協定の写しを添付します。

よくある質問

Q. コアタイムを置かなくてもフレックスタイム制になりますか。

なります。コアタイムは法令上の必須事項ではありません。ただし、コアタイムがなければ会議などの時間を会社が一方的に指定しにくくなるので、打合せの多い部署では、コアタイムを設けて会議はその時間内に置く、といった設計が現実的です。

Q. 清算期間が1か月以内でも、協定の有効期間を定める必要がありますか。

法令上、有効期間の定めが必要なのは清算期間が1か月を超える場合です（労働基準法施行規則12条の3第1項4号）。1か月以内なら必須ではありませんが、定めておけば、制度を見直すきっかけになります。

まとめ

• フレックスタイム制は、日々の時間配分を本人に任せられる仕事に向きます。時間帯ごとの人員配置が必要な職場には、変形労働時間制が向きます。
• 変形労働時間制との違いは、各日の労働時間を決めるのが使用者か労働者か、という点にあります。
• 導入には、就業規則等の定めと労使協定の両方が必要です。就業規則の改定だけでは成立しません。
• 協定書は、労働局や厚生労働省が公開している協定の例を土台に作ることができます。
• 清算期間が1か月を超えるなら、協定の届出と、1か月ごとの週平均50時間の管理が必要です。

後編では、労使協定を結ばずに運用した場合の残業代リスク、協定の相手方となる過半数代表者の選び方、導入後の運用で間違えやすい点を説明します。

※本記事は2026年9月時点の情報に基づいています。最新情報は各公式サイト等でご確認ください。