シンガポールの雇用法入門（後編）│雇用契約書のKETs18項目と、秘密保持・競業避止・個人情報の条項

2026年9月12日 2026年9月13日

Akira

※本記事は2026年9月時点の情報に基づいています。最新情報は各公式サイト等でご確認ください。

シンガポールの雇用ルールを前後編で整理しています。前編では、外国人が働くための就労パス（EP・S Pass・Work Permit）と例外のLOC、そして労働時間・休日・残業の規制（雇用法Part IV）を扱いました。

後編である本記事のテーマは、雇用契約書です。シンガポールでは、雇用の主要条件（KETs）を勤務開始から14日以内に書面で渡す義務があります。もっとも、KETsに書くよう求められているのは最低限の労働条件で、会社の情報や顧客を守る条項は含まれていません。前半でKETsの18項目と関連する書面の義務を、後半で契約に入れておきたい秘密保持・競業避止・個人情報の条項を整理します。

雇用契約書│主要雇用条件（KETs）18項目を14日以内に書面で

シンガポールでは、雇用契約は口頭でも成立します。そのうえで雇用法は、雇用主に対し、主要雇用条件（Key Employment Terms、KETs）を記載した書面を、勤務開始日から14日以内に従業員に渡すよう義務づけています（雇用法95A条2項）。対象は、2016年4月1日以降に雇用契約を結び、契約期間が継続して14日以上の従業員です。実際に働いた日数ではなく、契約期間で判断します（同条1項、2016年規則6条1項）。Part IVの対象かどうかは関係なく、雇用法の対象であれば管理職・専門職も含まれます。

書面は紙に限らず、従業員が後から見返せる電子データや、従業員がアクセスできる社内サイトへの掲載でもかまいません（同条3項）。記載が不完全・不正確な場合も、交付義務を果たしていないものとして扱われます（同条5項）。

MOMが示すKETsの18項目は次のとおりです。該当しない項目は省略でき、残業代の対象にならない管理職・専門職については11と12の記載は要りません。

雇用主の正式名称
従業員の氏名
職位、主な職務と責任
雇用開始日
雇用期間（有期雇用の場合）
勤務形態（1日の勤務時間、週の勤務日数、休日）
給与期間
基本給（時給・日給・出来高払いの場合はその単価も）
固定手当
固定控除
残業代の支払期間（給与期間と異なる場合）
残業代の料率
その他の給与関連項目（賞与、インセンティブなど）
休暇の種類（年次有給休暇、外来の病気休暇、入院休暇、出産休暇、育児休暇など）
その他の医療給付（保険、医療・歯科の給付など）
試用期間
予告期間
勤務地（任意。雇用主の住所と異なる場合。記載が強く推奨されています）

MOMは、KETsのテンプレートとして、各項目の説明付きの様式（PDF）を公開しています。

KETsだけでは足りない│給与明細と雇用記録

書面の義務はKETsだけではありません。雇用主は、従業員ごとの雇用記録を作成・保存し（雇用法95条）、給与の支払いのたびに項目別の給与明細（itemised pay slip）を交付する必要があります（雇用法96条）。

KETsの外側で、契約に入れておきたい条項

KETsは雇用法が求める最低限の記載事項で、会社の情報や顧客を守るための条項は含まれていません。雇用契約書には、少なくとも次の3つを入れておくのが基本です。

秘密保持（confidentiality）

在職中の従業員は、雇用主に対してコモン・ロー上の忠実義務（duty of fidelity）を負うと考えられています。ただし、退職後まで含めてどの情報をどう扱うべきかは、契約に書いておかなければ争いになりやすいところです。秘密情報の範囲、目的外利用の禁止、退職時の返還・削除、退職後も義務が続くことを明記しておくのが基本になります。

競業避止（non-compete）

退職後に同業他社への転職や独立を制限する競業避止条項は、シンガポールでは原則として公序に反し無効とされます。ただし、①営業上の信用や機密情報など、競業避止を求める側の正当な利益を守るためのもので、②制限が当事者間で合理的な範囲にとどまり、③公共の利益に反しない場合には、有効と認められることがあります（Man Financial (S) Pte Ltd v Wong Bark Chuan David [2007] SGCA 53）。どこまでの制限が認められるかは裁判例の積み重ねによるので、この点は機会があれば別の記事でまとめたいと思います。

個人情報（PDPA）

シンガポールの個人情報保護法（Personal Data Protection Act 2012、PDPA）は、従業員の個人情報にも適用されます。個人情報の収集・利用・開示には本人の同意が必要というのが原則ですが（PDPA13条）、雇用関係には特則があります。雇用関係を結ぶため、または雇用関係を管理・終了するために合理的な範囲での収集・利用・開示であれば、同意は不要です（PDPA第1附則（First Schedule）第3部10項）。もっとも、同意が不要でも、雇用主は収集・利用・開示の目的を従業員へ通知する必要があります。雇用関係の範囲を超える場合は、原則どおり本人の同意が必要です。

雇用管理の範囲を超える利用、たとえば従業員の写真を会社の広告に使う、雇用管理と関係のない目的でグループ外の第三者に提供するといった場合には、原則どおり同意が必要になります。日系企業で見落としやすいのが、日本本社への人事情報の共有です。個人情報を国外に移転する場合は、PDPAと同等の保護水準を確保することが求められるので（PDPA26条1項）、グループ内のデータ移転契約などで手当てしておくことが考えられます。あわせて、PDPAの遵守に責任を持つ担当者（Data Protection Officer、DPO）を置くことも義務です（PDPA11条3項）。